用工合同和勞動合同的區別是什么？

一、協議和合同的區別是什么？

二、什么是勞務協議？

三、什么是就業協議書？

四、臨時用工協議和勞動合同的區別是什么？

用工合同可以分為兩類，勞務協議（勞務合同）、就業協議書。勞動合同也可以分為兩類，正式員工勞動合同和臨時用工協議（臨時用工合同）。

一、協議和合同的區別是什么？

協議和合同，本質上來說，二者并沒有什么區別。在《合同法》第二條規定，合同是平等主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。從這一概念中可以看出，合同就是協議。然而，從邏輯關系上來講，所有的合同都可以是協議，但并不是所有的協議都是合同，因此可以說合同是具有特定內容的協議。

協議，在其所表示的意義、作用、格式、形式等方面基本上與合同是相同的。經濟合同和以經濟為內容的協議，都可以稱為契約，兩者都是確立當事人雙方法律關系的法律文書。

協議與合同的區別是：經濟合同有“合用法”作為依據，協議書暫時沒有具體法規規定。協議書比合同應用范圍廣，項目往往比合同項目要大，內容不如合同具體。因此，協議書簽訂以后，往往還要分項簽訂一些專門合同。實踐中，合同可以以不同的名稱出現，如合同，合同書，協議，協議書，名字并不重要，關鍵是看其內容。協議和合同都具有法律約束效力。

接下來我們分別說一下這幾類協議和勞動合同的不同之處。

二、什么是勞務協議？

①勞務協議用來確定的是提供服務和勞務關系，以提供服務和勞務為目的，適于單位之間、個人之間或單位與個人之間。兩者是平等關系，不接受用人單位管理，不受規章制度約束。是平等的民事法律關系。提供勞動一方有權自行支配勞動，以個人名義進行勞動，風險責任自行承擔。

勞務費，由雙方自行協商價格及支付方式，一般是一次性結算或階段性批次支付。單位無需交社保，無需支付加班費、不受最低工資約束，不為勞動者提供勞動條件。雙方可依約定隨時解除勞務關系，爭議處理適用于民法和合同法，法院可直接受理。

②勞動合同用來確定的是勞動關系，以勞動者成為用人單位內部成員為目的，僅限于單位用工，主體為單位和個人，勞動者屬于單位內部成員，遵守其內部規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，兩者是領導和被領導、管理與被管理、支配與被支配的隸屬關系，兼具財產關系和人身關系。

勞動者必須服從用人單位的領導、管理，以單位名義進行勞動，風險責任由單位承擔。工資的支付受法律法規約束，一般是有規律地的按月支付。單位需繳納社保、需支付加班費、受最低工資約束，須為勞動者提供勞動條件。解除合同履行法律程序，勞動者受勞動法、勞動合同法保護。

③勞務和勞動雖然只有一字之差，但是差別很大。勞務協議和勞動合同分別確定的是勞務關系和勞動關系。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系其主體不確定，即一方可以是用工單位，一方可以是勞務者或勞務提供單位，也可以是個人和個人之間。它也具備幾個特點：一是用人單位和勞務者是平等關系，雙方沒有很管理權和被管理義務，勞務人員不適用于用人單位的相關制度;二是用人單位按合同一次性或分階段支付勞務報酬;三是簽訂的是勞務合同。

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。它具備幾個特點:一是用人單位享有對勞動者的管理權;二是用人單位有規律的向勞動者支付工資;三是要簽訂勞動合同。

無論是勞動協議還是勞務協議，都是規范用人單位和勞動者之間關系的法律形式，同樣受到法律保護。發生爭議時，要根據二者的性質不同，選擇到勞動仲裁委員會申請仲裁或是法院進行起訴。

三、什么是就業協議書？

就業協議書全稱是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，也稱為“三方協議”。就業協議書是為明確畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務，經協商簽定的協議。協議書也是學校派遣畢業生的依據，在學生畢業離校前，學校將根據協議書的內容開具畢業生就業報到證和戶口遷移證，同時轉遞學生檔案。如果畢業生未簽定就業協議書，學校將把其關系和檔案轉遞回原籍。每位畢業生各擁有唯一編號協議書（一式三份），實行編號管理。

協議書是畢業生與用人單位建立就業關系的正式憑證，也是畢業生畢業后到人事、教育等部門辦理就業報到手續的必備材料之一，因此，畢業生必須妥善保管。

就業協議書是高校畢業生與用人單位訂立的確立勞動關系的協議，實質上是勞動合同的一種特殊表現形式。求職最終簽署的合約具有法律效力，因此簽約一定要慎重，同時協議書的填寫更加不可忽視。

三方協議一旦簽署，就意味著大學生第一份工作就基本確定，因此，應屆畢業生要特別注意簽約事項。高校就業辦一位老師說，大學生簽三方協議前，要認真查看用人單位的隸屬，國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權。民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上要簽署他們的意見才能有效。應屆畢業生還要對不同地方人事主管部門的特殊規定有所了解。

關于就業協議書的法律問題：

①三方協議之試用期內常見的勞動糾紛

在畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同，其中約定了勞動者在單位的試用期限、服務期限、工資待遇及其它各項福利等等事宜，合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。而在上述提到的各項約定內容中，試用期是最容易出現糾紛的階段。因此，關于試用期的法律問題，提醒畢業生以下幾點：（即是說：一般的順序是先簽訂三方協議，然后報道時簽訂勞動合同，在其中規定相關的事宜以及試用期問題。而且，試用期間或結束后如果用人單位拒絕，則它需要列舉相關的證據?。?/span>

②三方協議之試用期時限

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期包括在勞動合同期限中。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，續簽勞動合同不得約定違約金。國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用見習期，為一年，試用期采用于企業、公司（包括外企、合資、私企），與醫院建立勞動關系的采用試用期。為15日-6個月。見習期可以延長，試用期不能。見習期是具有一定強制力，試用期是雙方約定。

③、三方協議之試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動合同法》第三十七條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

④、三方協議之試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

⑤、三方協議之兩個試用期是否合法

根據《勞動合同法》第十九條第二款之規定， 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。兩個試用期是違法的。

⑥、三方協議之只簽試用期合同不簽勞動合同

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

根據《勞動合同法》第十九條之規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。北京地區就有規定：北京勞動合同管理規定：只簽訂試用期合同，試用期后用人單位不愿意再簽訂勞動合同，勞動者可以反推（如試用期一月，可反推合同期為一年，反推依據按《勞動法》關于試用期限的相關規定）。

四、臨時用工協議和勞動合同的區別是什么？

臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用于從事短暫的、臨時性工作的工人。臨時工是計劃經濟時代的名詞，《勞動合同法》實施并全面實行勞動合同制度以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照《勞動合同法》的規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。

雖然用人單位區別臨時工勞動合同與正式員工勞動合同，但是這種區別是無效的。

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。引起無效的原因大體有以下幾種：

1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。

4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。

以上就是用工合同和勞動合同的區別。