用人單位不簽勞動合同，員工離崗半年又上班，法院怎么判？

李某在2015年3月進入某市一家企業工作，雙方未簽訂勞動合同，2016年春節后，李某未到企業上班。半年后，他又回到該企業，但雙方仍未簽訂勞動合同，企業也沒有給李某繳納社會保險。

在此期間，李某出過一次工傷事故。2017年春節過后，李某再次擅自離開。其后，李某申請勞動仲裁，要求企業支付工傷保險待遇、經濟補償及2016年9月到2017年1月的雙倍工資。仲裁裁決后，李某又向法院提起訴訟，要求支付雙倍工資。

企業表示：同意仲裁書里對工資、經濟補償以及工傷保險待遇的計算方式，但是雙方的勞動關系從2015年3月開始一直延續并未解除，因此李某主張雙倍工資并無法律依據。

法院審理后認為：原告自2015年3月和被告建立勞動關系，2016年春節過后到2016年8月底并未上班，被告也未向原告支付工資，雙方雖然沒有書面解除勞動關系，但是雙方在長達半年時間內均未向對方履行勞動法上的義務，當視為雙方勞動合同已經解除。

2016年8月原告又到被告處上班，雙方重新建立了新的勞動關系，但因為未簽署勞動合同，按勞動合同法規定，被告應向原告支付雙倍工資，并補簽書面勞動合同。同時，原告2016年9月止10月因工傷停工留薪期不應該計算雙倍工資，所以，原告可以獲得雙倍工資的期間應為2016年10月至2017年1月。

員工擅自離崗是否視為自動離職，法律方面并未明確規定。法院在司法實踐中審判也并不同意，對于滿足工作崗位、勞動報酬等方面連續性的條件，可以認定是履行原勞動合同，不需要支付雙倍工資。但是法律對于“短時間、連續性”未作具體表述，法官具有較大的自由裁量權。

用人單位如何規避這樣的風險呢？

首先，勞動者擅自離崗，企業應以曠工為由解除勞動合同，當然解除程序要合法。先書面通知勞動者來上班，不來上班則視為曠工。如果規章制度有規定的話，按照規章制度的曠工天數計算；如果規章制度沒有規定的話，連續曠工15日后用人單位就可以發送解除勞動合同通知書給勞動者，以此來解除勞動合同。

其次，對勞動者超過一個月后再回來繼續工作的，用人單位最好重新與勞動者簽訂勞動合同。