你知道企業員工手冊的制定也有法律要求嗎？要想充分發揮員工手冊的作用，手冊的制定就必須符合法定程序。

一、需走民主制訂程序

什么是民主制訂程序？最高法院關于勞動爭議的第一個司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應的含義。《勞動合同法》對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話討論，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協商確定。當然最終的決定權還是在用人單位，伹這個程序必須要走并要將這個過程記錄并固定下來。

實務操作中可采取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，并盡量發送到有電子郵箱的員工，有網站的單位還應放在網上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會出面召集職工代表與單位協商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認。

二、內容要合法

根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。　

如果員工內容手冊中的內容不合法則同樣對員工不發生效力。實踐中員工手冊常見的違法規定有：不與試用期員工簽訂勞動合同，不給試用期員工繳納社保，工資中含有社保費用，員工提前辭職須交違約金，治療期內不發工資，有的甚至限制女工結婚和懷孕等。

三、用語應規范

過去傳統做法和用語的影響，現在不少單位制訂的員工手冊仍沿用過去的用語習慣，如將離職分為“辭職”、“辭退”、“除名”、“自動離職”等。其實《勞動合同法》中的規范用語就是解除或終止勞動合同，如員工“自動離職”后，單位仍需出具解除勞動合同通知書，至于帶有貶意色彩的“辭退”、“除名”更是不要用。

四、關鍵部分應細化

勞動合同法》規定了對于嚴重違反用人單位的規章制度的以及嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的員工單位可以解除勞動合同，但“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題，法律不可能有統一明確的規定。

因此，員工手冊中應當根據自身的實際情況對這兩個概念進行細化，以便于實際操作。再如調整崗位和工資也是最容易產生糾紛的問題，類似這些部分都應盡可能細化。只有如此，才能使員工手冊具有實用價值。

五、明確用工前即簽訂勞動合同和員工手冊

《勞動合同法》將用工的時間作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點，所以在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同是一種最妥當的方式。否則，如果實際用工后不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發生雙倍向員工支付工資的風險。

六、不要將員工手冊作為勞動合同的附件

實踐中不少企業將員工手冊作為勞動合同的附件，這看似很保險很全面，實則完全是多余和有害的。因為從法理上講，員工手冊是企業單方的行為（盡管要協商但可不一致），不需要每名員工都同意，而勞動合同是企業與特定勞動者共同協商一致的行為。如果員工手冊需要修改，那么勞動合同也得相應修改后新的員工手冊才有效。