隨著信息技術的高速發展，越來越多的用人單位與勞動者訂立電子勞動合同，電子勞動合同有著訂立方便快捷、易于保存等諸多優勢。但是一旦發生勞動糾紛，仲裁委對電子勞動合同效力如何認定？

　　小編認為，在爭議處理中，對于如何看待電子勞動合同的效力，可重點從以下幾個方面著手：

　　一、處理好涉及電子勞動合同的舉證責任分配

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！币话銇碚f，在選擇訂立電子勞動合同的服務平臺方面，用人單位占據主動地位，也是由用人單位在服務平臺上管理勞動合同，因此當爭議涉及電子勞動合同的內容時，其應當承擔相應的舉證責任。

　　在仲裁審理活動中，當事人可以向仲裁委提交電子勞動合同的打印文本作為證據；當事人對電子勞動合同的真實性產生爭議的，仲裁委可以依申請或依職權向管理維護電子勞動合同的一方調取訂立電子勞動合同的原始數據、服務機構技術說明、證據保存報告等相關證據材料。

　　二、審慎認定電子勞動合同的證據能力

　　相比紙質勞動合同，電子勞動合同更易被篡改，穩定性不足，進而影響其證據效力。據此，電子勞動合同的證據能力可從證據“三性”進行認定。

　　一是電子勞動合同需具備真實性，這可以從電子勞動合同的生成、存儲、傳輸所依賴的計算機系統硬件、軟件環境是否處于正常運行狀態，是否完整、可靠，是否具備防止出錯的監測、核查手段等來確定。

　　二是電子勞動合同需要滿足合法性，這就要求訂立的電子勞動合同形式上需具備《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，同時也要求對電子勞動合同的取證要按照法定程序進行。

　　三是電子勞動合同需要符合關聯性，即電子勞動合同作為證據必須與案件存在事實上或邏輯上的本質的必然的聯系。

　　三、正確界定電子勞動合同的證明能力

　　證明能力即相應證據在證明案件事實方面作用力的大小。電子勞動合同相比其他書證物證，有其自身特殊性，仲裁委對電子勞動合同證明能力的審查需遵循一定客觀依據。

　　首先，需要查明簽訂電子勞動合同的勞動者和用人單位是否符合法律法規規定的主體資格。

　　其次，要看雙方的簽訂行為是否符合本人真實意愿，是否存在欺詐脅迫等非法情形。

　　再次，要審查勞動關系雙方選擇的簽訂電子勞動合同的服務平臺是否符合相關法律和技術標準，能否記錄勞動合同雙方的簽訂意愿、身份認證、操作記錄等流程信息，能否保存完整的證據鏈。

　　最后，對不同服務平臺上簽訂的電子勞動合同的采信條件應有所區別。通過政府公共服務平臺訂立的電子勞動合同，因政府的公信力較大，可確定其證明能力；通過市場化服務平臺訂立的電子勞動合同，除有相關證據足以推翻外，可以確定其證明能力；用人單位使用自建服務平臺與勞動者訂立電子勞動合同的，仲裁委可以要求用人單位提交所采用的技術手段說明，否則將不予采信。

　　總之，仲裁審理中，仲裁委需要堅持以合理分配舉證責任為主，以合理認定證據能力與界定證明能力為輔助，才能夠客觀認定電子勞動合同的效力。

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